Son muchas las funciones de un departamento de Recursos Humanos, por eso nos gusta hablar de Desarrollo de Personas. No voy a hablar de qué es la selección, o cómo realizarla, ya que habrá tantas formas como necesidades tengan las compañías.

En ocasiones hemos preguntado a nuestros colaboradores qué pasaría si de la noche a la mañana desapareciera el departamento de Desarrollo de Personas (más de uno sonreirá al leer esto), y la primera respuesta suele ser “¡las nóminas!”.  Pero superado este primer pensamiento surgen otras respuestas, como el diseño de programas de formación y liderazgo, la mediación en determinados conflictos, la creación de planes de carrera, y la segunda más repetida como es la selección de personas. Es nuestro departamento el encargado de ayudar a los líderes de la organización a seleccionar el talento que necesitan, pero no lo hacemos solos, de hecho sería un error no apoyarse en ellos, y tienen la última decisión para elegir a sus equipos.

En los últimos años hemos visto como las organizaciones han ido incorporando profesionales, y dedicado recursos para la formación de personas de áreas técnicas que se dedican a liderar el trabajo de otros, superando el tradicional “departamento de personal”. El entorno cambia rápido, y las personas también, por esto, más allá de las competencias técnicas, es necesario que las empresas sean sensibles a lo que las personas buscan para tener éxito en la incorporación de colaboradores para sus equipos, y a mirar más allá de lo técnico para encontrar el talento o el potencial.

Tenemos la suerte de trabajar en un sector, el farmacéutico, en el que especialmente en los últimos años, nuestra preocupación mayor es encontrar a aquellas personas que nos ayudarán a crecer en el futuro.

En Cyndea la selección de personas forma parte de la estrategia de la compañía, ya que es algo esencial para el éxito de cualquier proyecto, y esto forma parte de nuestro ADN. Cada vez que decidimos afrontar un nuevo reto, nos hacemos cuatro preguntas:
 

1. ¿Hará crecer nuestro negocio?
2. ¿Contamos con la capacidad instalada necesaria?
3. ¿Generará valor para la compañía y los clientes?
4. ¿Qué personas necesitamos para llevarlo a cabo?

En este sentido vemos como encontrar personas con determinados perfiles se hace complicado, como son buenos profesionales del área de I+D, y en un entorno alejado de grandes núcleos de población las estrategias a seguir son diferentes a las de empresas localizadas cerca de lugares como Madrid o Barcelona. Como organización tienes que ofrecer un proyecto atractivo a largo plazo, en el que las personas puedan desarrollar sus carreras, afrontar retos, y crecer. Es algo que está ocurriendo en muchas compañías, y para contar con el mejor equipo hay que buscar la diferencia en la gestión de personas, ya que es lo verdaderamente motivador.

Para nosotros es muy importante crear equipos de trabajo desde la base, y pensamos que nuestro éxito está en compaginar personas con diferentes grados de desarrollo profesional. Así en cada departamento contamos con personas recién incorporadas al mundo laboral trabajando codo con codo con profesionales senior que aportan la experiencia adecuada para alcanzar los objetivos de los proyectos. Para nosotros es muy importante cuando incorporamos a este tipo de profesionales ofrecerles el espacio necesario para que puedan aportar toda la experiencia con la que cuentan.

En cualquier caso, hay algo que comparten todas las personas que se han unido al equipo de Cyndea en los últimos años, esto es la motivación e ilusión de formar parte de una compañía en crecimiento, donde no todo es fácil y hay que construir el futuro día a día. En ocasiones durante una entrevista hay personas que nos dicen que buscan un trabajo donde haya una buena organización, y nosotros les decimos que aquí estamos en proceso de continua construcción y cambio.

El equipo de Cyndea ha crecido un 22% en 2015, lo que supone un gran reto para nosotros, pero estamos seguros de que estas personas que ya forman parte de nuestra compañía son el mejor equipo que podemos tener.

En este entorno el error más común al que nos enfrentamos es la “selección por disparo”: cuando la incorporación de una persona es urgente y los candidatos escasos. En este supuesto podemos no tener la cantidad suficiente de personas para evaluar su idoneidad, o puede que determinados aspectos se sobrevaloren sobre otros, siendo las competencias más personales, las que queden en un segundo plano, y es que ya lo decía Peter Drucker: “Nos contratan por nuestras aptitudes y despiden por nuestras actitudes”. Qué difícil es detectar las actitudes en un proceso de selección, y aun así estas pueden cambiar a lo largo del tiempo.

Pensamos que es una tarea de las personas, que quieren convertirse en profesionales así como de las compañías, cultivar esas competencias y actitudes que marcarán la diferencia en los procesos de selección y en sus carreras, y que me atrevo a decir, es algo que buscan todos los departamentos dedicados a las personas. A menudo nos preguntan, ¿pero qué buscáis en una entrevista?, o nos dicen “es más difícil entrar aquí que en la NASA”, algo normal cuando hablas con personas que en su trayectoria profesional nunca han pasado por un proceso de selección o una entrevista. La respuesta depende del entorno, no es lo mismo seleccionar en un entorno donde existe gran movilidad de candidatos, que en otro más estable, o en un momento de crisis respecto a otro de bonanza económica. Pero siempre, tratamos de buscar a aquellas personas que quieran realizar algo más que trabajar sin importar dónde lo hacen, y que pensamos que compartan los valores de Cyndea. Buscamos a aquellas personas que sientan que contribuyen a crear algo, en todos los ámbitos, desde la fabricación al desarrollo, y que se identifiquen con el proyecto.

Para conseguir esto el proceso de selección es algo que hacemos internamente dedicando los recursos necesarios, o colaborando estrechamente con profesionales externos. Conocemos empresas que realizan procesos de varias horas, donde los aspirantes terminan agotados. Nuestro proceso cuenta normalmente con dos fases, una entrevista técnica y otra de competencias, después en ocasiones los equipos de entrevista se intercambian y se realiza una reunión posterior para evaluar la idoneidad o potencial de las personas entrevistadas. Esta fórmula funciona bien y el proceso no suele ser muy extenso, con lo que se evita el cansancio que procesos más largos pueden provocar a las personas. En otras ocasiones debido a la distancia o la compatibilidad de horarios, nos adaptamos a los candidatos y realizamos una primera entrevista por videoconferencia, pero siempre será necesario realizar un segundo encuentro en nuestras instalaciones. Para nosotros es importante que cuando invitamos a alguien a participar en el proceso se sienta bien, siendo un reflejo del buen ambiente de trabajo que promovemos desde el inicio.

Cuando te reúnes con profesionales de Recursos Humanos de diferentes sectores, hay tres competencias comunes que todos buscamos cuando queremos incorporar personas, o realizar planes de desarrollo profesional con aquellas que ya forman parte del equipo:
 

• Iniciativa: Aquellas personas que la ostentan, dependiendo del grado de desarrollo profesional, se anticipan a los problemas, presentan alternativas, toman la acción o no esperan a que les digan qué tienen que hacer.
• Liderazgo: Quien piensa que el éxito siempre es compartido, personas que influyen y ayudan a conseguir objetivos y metas, convencidas de que el trabajo conduce al éxito.
• Pensamiento crítico: Entendido como la capacidad de cuestionarse o preguntarse si hacemos el trabajo de la forma más eficiente posible, o existe alguna forma de mejorarlo, siempre dentro del marco normativo adecuado.

Dicho esto, no existe una fórmula para encontrar y/o ser el trabajador perfecto, una vez más dependerá en gran medida de la cultura y valores de cada empresa, y a todos nos queda mucho por aprender cuando las necesidades de los negocios evolucionan constantemente.

Nosotros animamos a las personas a que sean profesionales de aquello a lo que se dediquen, ya trabajen de operario u operaria, como técnico de desarrollo, o liderando un equipo de trabajo, y que no les dé miedo apostar por proyectos que les resulten interesantes, aunque implique un cambio de residencia, porque esto será lo que verdaderamente les haga crecer.

Después llegados a un proceso de selección, habitualmente se encontrarán con unos entrevistadores que tratarán de encontrar esa chispa o mezcla de conocimientos y competencias que estén buscando. Nos vemos en la entrevista.