El sector farmacéutico audita la efectividad de sus recursos humanos

Por Tomás Pereda (Director de Recursos Humanos de DuPont Pharma) y Juan Carlos Olabarrieta (socio director de Towers Perrin).

Juan Carlos Olabarrieta (socio director de Towers Perrin)

El sector farmacéutico ha sido el primero en auditar la efectividad de sus recursos humanos en España. Mediante un estudio coordinado por la consultora estratégica de recursos humanos, Towers Perrin, 29 laboratorios han unificado sus datos en cinco áreas de gestión.

El objetivo de la investigación era reflejar la realidad actual (prácticas, inquietudes y prioridades) de las acciones del departamento de Recursos Humanos en el sector Farmacéutico en España, así como evaluar el valor añadido e impacto de los recursos humanos en los resultados de las compañías.

La base teórica (ratios desarrollados e Informe de Resultados) en el que está fundamentado el Estudio, es el producto de un proceso conjunto de identificación y consenso entre los participantes, de aquellos elementos de la política de Recursos Humanos y de negocio considerados como críticos, con el fin de obtener unos resultados que permitan a las compañías comparar en el tiempo sus pautas de gestión y sus grados de eficacia respecto al sector.

1. Áreas
Las áreas estudiadas han sido cinco:

Eficiencia Organizativa, ¿cómo afectan los RR.HH. a los indicadores financieros de la compañía?

Reclutamiento y Selección, ¿en qué medida la política de reclutamiento y selección es efectiva?

Formación y Desarrollo, ¿hasta qué punto las prácticas de formación y desarrollo son efectivas?

Retribución y Beneficios, ¿cómo evaluar las prácticas de retribución y beneficios en la empresa?

Clima y Absentismo Laboral, ¿cómo evaluar el nivel de clima social y/o absentismo?

2. Conclusiones
Las principales conclusiones del estudio son las siguientes:

En Eficacia Organizativa:
- La media de Gastos de la Dirección de RR.HH. representa un 1% sobre el Total de Gastos de la Organización.

- La media de Gastos de la Dirección de RR.HH. por empleado de 225.149 pesetas.

En Reclutamiento y Selección:
- Las Contrataciones Externas representan, como promedio, un 17% sobre el total de empleados de la organización.

- El Coste medio de Contratación por Empleado que se incorpora nuevo a la organización es de 291.441 pesetas, siendo el promedio de Tiempo de Incorporación de un nuevo empleado de 45 días.

En Formación y Desarrollo:
- El Coste medio de Formación por Empleado es de 104.065 pesetas; coste que se eleva considerablemente cuando hablamos de la Formación de la Red de Ventas 131.551 pesetas.

- El número de Promociones realizadas en ambos colectivos se sitúa en un 27% sobre el total de puestos cubiertos en la organización.

En Retribución y Beneficios:
- El Coste medio de la Retribución Total sobre las Ventas es de un 14,8%

- 4 El Coste de los Beneficios sobre el Coste de la Retribución Total, representa un 5,3%.

En Clima y Absentismo:
- El índice de Rotación es de 15,7% (11,3% Red de ventas).No obstante, cabe destacar que analizando las Bajas No Deseadas, el índice se sitúa en un 4,9% (4,5% Red de ventas).

3. ¿ Por qué este informe ?

Para Tomás Pereda, Director de Recursos Humanos de DuPont Pharma, el estudio se hizo con el fin de dar respuesta a las inquietudes antes planteadas, por lo que se propuso, desde el Grupo RR.HH. AEDIPE Farmacia, la posibilidad de lanzar una iniciativa innovadora que, en colaboración con Towers Perrin, permitiera realizar el primer estudio sectorial de efectividad de Recursos Humanos.

Iniciativa, cuyo éxito de participación (70%) y resultados, ha tenido como base las relaciones de confianza existentes en el grupo, que ha permitido compartir información crítica para las organizaciones, en la búsqueda de un beneficio común "aprender de las mejores prácticas".

En definitiva, medir es compartir información crítica de la compañía, pero en realidad, no se trata de un tema técnico, sino cultural. Ahí es donde empieza la gestión del conocimiento. Lo que hay detrás de esto, es una cuestión de confianza.

No obstante, añade Tomás, mediante la medición no se trata de "probar" nada, sino de mostrar una dirección y posibles razones por las cuales un hecho sucede. Si uno realmente comprende el proceso, es más fácil conocer porqué motivo se dio ese resultado y qué otros factores pueden haber influido.

"Esta iniciativa nos permite a las empresas farmacéuticas empezar a medirnos y compararnos en determinados ratios de eficiencia referidos a la gestión de las personas, partiendo de que todo lo que se puede medir se puede gestionar. Si en principio admitimos que gran parte del éxito de nuestras organizaciones farmacéuticas reside en su capital intelectual, es importante empezar a incorporar, junto a los indicadores económicos, nuevos indicadores que nos permitan gestionar (y por lo tanto medir) todas aquellas dimensiones imprescindibles para el éxito, entre las cuales se encuentran la gestión de nuestros intangibles."

4. ¿ Por qué evaluar la efectividad del Dpto. de RR.HH ?

Para Juan Carlos Olabarrieta, socio director de Towers Perrin, es notorio que ciertos profesionales de los Recursos Humanos mantienen una "relación distante" con los números, especialmente cuando se trata de cuantificar el proceso y resultado de su departamento.

De acuerdo a lo que afirma Jac Fitz-enz, uno de los mayores especialistas en medición y fundador del Saratoga Institute, "si el idioma de la empresa es el dinero, entonces los números son el alfabeto. El problema de los directores de RR.HH. se basaba en su dificultad para comunicarse con la alta dirección en el idioma de la empresa".

No olvidemos, sin embargo, que la organización es un sistema de interrelaciones entre distintas áreas o departamentos o puestos para finalización de un producto o prestación de servicio; hecho éste que dificulta, pero no imposibilita, identificar "cómo hacemos las cosas e impactamos en la organización".

Precisamente, según Juan Carlos, es por esa relación sistémica por la que cada día adquiere más relevancia el análisis de efectividad del área de Recursos Humanos con el fin de:

- Centrar las actividades y esfuerzos del departamento en aspectos críticos para el éxito de la organización. El establecimiento de medidas de efectividad "focalizará" nuestros esfuerzos en aquellos aspectos clave.

- Aclarar expectativas. Una vez que se han establecido los objetivos, se conocen las pautas de actuación y áreas de prioridad claras y consistentes con el fin de establecer estándares de rendimiento y niveles aceptables de desviación de los estándares en términos de coste, tiempo, cantidad y calidad.

- Medir en el tiempo la evolución de las prácticas y los resultados, y contrastarlos con la competencia para invertir o no en distintas parcelas de la gestión con el mejor criterio.

- Aproximar el departamento a los resultados de la organización con el objeto de que su papel sea percibido como crítico para la empresa y no únicamente como una "actividad de interés" para el bienestar del personal. Sólo así tendrá espacio y credibilidad, la función de RR.HH., en las organizaciones del siglo XXI.

Empresas participantes en el estudio (22 con actividad fabril y 7 con actividad sólo comercial)