Tradicionalmente, hemos tratado en el mundo de la empresa de buscar elementos que despertaran la motivación de los individuos de un grupo, obteniendo un acierto bastante desigual en cada situación y en cada momento. Todos recordamos campañas de motivación o puesta en marcha de programas o actividades que han sido acogidas con entusiasmo por unos pocos y con desagrado o rechazo por otros. ¿Por qué sucede esto? ¿Cómo podemos saber si la puesta en marcha de una acción que tiene como objetivo motivar a un grupo de personas en una dirección, va a tener la acogida deseada?

En los últimos años, se ha estudiado la relación entre motivación intrínseca y motivación extrínseca en una persona que lleva a cabo una actividad dirigida a obtener un objetivo. Por una parte, hay que considerar la relevancia personal y social de ese objetivo, pero por otra parte, es necesario considerar también la recompensa que puede obtener ese individuo con la ejecución de la actividad. Esto ha sido tratado en algunos trabajos, como los llevados a cabo por Deci, Koestner y Ryan (1999), Eisenberger, Pierce y Cameron (1999), Lepper, Henderlong y Gingras (1999), Cameron, Banko y Pierce (2001), Baard, Deci y Ryan (2004), Wilson (2004). En ellos se propone que, al menos intuitivamente, es posible defender la existencia de alguna suerte de relación entre ambas formas de motivación. No obstante, si se llevan a cabo análisis específicos destinados a medir los niveles de motivación intrínseca y motivación extrínseca, se pone de relieve que, cuando la recompensa extrínseca se asocia a una tarea que posee poca o nula significación para la persona que tiene que llevar a cabo la tarea, no se produce ninguna repercusión sobre la motivación intrínseca, y, en el caso de que dicha repercusión se produzca, tiene connotaciones negativas. Ahora bien, si la tarea en cuestión sí que posee significación para el individuo, se aprecia que la recompensa extrínseca repercute positivamente sobre la motivación intrínseca (Harackiewicz y Sansone, 2000).

Cada persona tiene definidos sus intereses personales, actitudes, creencias y valores, determinando así sus motivadores principales. Estas poderosas fuerzas son las que guían los comportamientos, o el porqué de las conductas y motivan a tomar una determinada acción. La identificación y medición de los motivadores de los individuos será fundamental para entender qué los hace efectivos, qué los satisface y qué los hace exitosos en cualquier actividad y en cualquier nivel.

En la actualidad, podemos identificar y medir los motivadores de las personas y, por extensión, a un grupo. Para ello, disponemos de herramientas que identifican y jerarquizan los motivadores de cada individuo. Si tenemos esta información estaremos en disposición de decidir la acción más idónea en cada momento.

¿Cuáles son los motivadores que nos mueven a cada uno de nosotros hacia la consecución de cualquier logro?

Los trabajos de Bill Bonnstetter, Presidente de Target Training International (TTI), Ltd., y su hermano el Dr. Ron Bonnstetter, Vicepresidente de Investigación y Desarrollo, tienen definidos y parametrizados seis motivadores que se identifican en las personas en diferente intensidad y jerarquía. Estos motivadores básicos determinan una forma de entender y dirigir la vida y son los siguientes:

Teórico:
Se refiere al amor por el conocimiento y la búsqueda de la “verdad”.
Una pasión por descubrir, sistematizar y analizar, la búsqueda del conocimiento. En la búsqueda de este motivador, la persona adopta una “actitud cognitiva.”. Dado que los intereses de una persona con elevado conocimiento son empíricos, críticos y racionales, la persona parece ser intelectual. Su principal objetivo en la vida es ordenar y sistematizar el conocimiento: saber por el simple hecho de saber.

Utilitario:
Se refiere al retorno sobre la inversión en todos los aspectos (tiempo, dinero).
Una pasión por obtener retorno en su inversión de tiempo recursos y dinero. Indica un interés por el dinero y por aquello que es útil. Esto significa que la persona quiere tener la seguridad que le aporta el dinero, pero no solo para sí misma, sino también para su familia presente y futura. Este motivador incluye los asuntos prácticos del mundo de los negocios, la producción, el marketing y consumo de bienes, el uso del crédito y la acumulación de riqueza tangible. Este tipo de persona es muy práctica y se ajusta bien al estereotipo del hombre o de la mujer de negocios actual.

Estético:
Se refiere a lograr un balance y armonía de vida.
Una pasión por agregar equilibrio y armonía en su propia vida personal y proteger los recursos humanos.
Indica un interés por la “forma y la estética.” Cada experiencia se juzga desde el punto de su gracia, simetría o idoneidad. La vida puede considerarse como una sucesión de acontecimientos, y cada uno se disfruta en sí mismo.

Social:
Se refiere a la ayuda al otro para poder liberar su potencial.
Una pasión por eliminar el odio y conflicto en el mundo y ayudar a otros.
Tienen un amor innato por la gente. Son personas sociables y altruistas, aprecian mucho a otras personas y, por tanto, son amables, simpáticas y desinteresadas. Estas personas consideran que la ayuda a los demás es la única forma posible de relación humana. En su forma más pura, el social es desinteresado.

Individualista:
Se refiere al lograr una posición de influencia a otros y reconocimiento.
Una pasión por alcanzar una posición y utilizarla para influenciar a otros, búsqueda del poder. El interés primordial de este motivador es el Poder. Estudios realizados indican que los líderes de la mayoría de las industrias poseen elevado este motivador. Estas personas con este motivador desean, por encima de todo, el poder personal, la influencia y el reconocimiento.

Tradicional:
Se refiere a la búsqueda de un mayor significado de vida y la definición de un sistema determinado para vivir.
Una pasión por alcanzar el más alto sentido de la vida a través de un conjunto definido de normas y costumbres. El mayor interés de este motivador puede llamarse “orden” o “tradición”. Las personas con una elevada puntuación en este motivador buscan un sistema de vida. Este sistema se puede encontrar en el conservadurismo o en cualquier otra autoridad que haya definido las reglas, normas y principios para vivir.

La intensidad y/o importancia de cada uno de ellos con respecto a los demás, así como el orden de los primeros, va a determinar la forma en que la persona va a dirigir sus esfuerzos y su vida en todos los ámbitos. Como están relacionados con los valores, los primeros o de mayor puntuación son los determinantes, y los últimos, en general, van a tener un escaso o nulo valor.

Estos motivadores internos constituyen la automotivación, lo que nos impulsa hacia cualquier cosa en cualquier ámbito y evidentemente, también en el laboral. Si una persona desempeña un trabajo acorde con sus valores, y por tanto, con sus  motivadores principales, está disfrutando con lo que hace y aportará a su desempeño esfuerzo, optimismo, creatividad, implicación etc. resultándole fácil conseguir el éxito. Si por el contrario, sus motivadores no encajan en su trabajo, éste se convertirá en rutinario, tedioso, solamente en una obligación para percibir un salario y los elementos de implicación, aportación, entusiasmo, adaptación etc. estarán ausentes.

Si estamos de acuerdo que las personas tenemos motivaciones diferentes, es evidente que para motivar a un grupo será necesario estudiar en profundidad los motivadores a titulo individual y  grupal, para que el esfuerzo a realizar con el objetivo de motivar hacia la acción tenga éxito.

La clave, por tanto, para motivar a los individuos, será acertar en recompensas extrínsecas que encajen con sus valores,  con sus motivadores, con lo que para cada uno es importante y da sentido a su vida.

Las herramientas disponibles existentes en la actualidad que mediante test permiten conocer y medir los motivadores individuales de las personas, y a la vez, poder realizar un estudio de grupos o equipos, permitirá a los directivos de las empresas el desarrollo de políticas de incentivos, acciones de índole motivacional, adecuación de proyectos a grupos etc.,  que encajen mejor con los valores y expectativas de cada grupo, obteniendo así mayor eficiencia y, por tanto, mayor retorno de la inversión. Asimismo, la mejor adecuación traerá consigo mejora en el clima laboral y en las relaciones interpersonales dentro de la empresa.