Día tras día, constatamos como todavía hay demasiada tendencia a aplicar esquemas de estilo directivo, dando soluciones, dando directrices, dando órdenes y apoyándose en la propia experiencia.

Con frecuencia actuamos ante un problema como si sólo existiera una solución y esa solución sólo la tuviera yo.

Los últimos años se está hablando y escribiendo mucho sobre el coaching y se está invirtiendo en coaching, pero tenemos la sensación de que conocemos la teoría y olvidamos la práctica.

En algunos casos nos asusta vercomo lo único que se ha logrado es instaurar en la organización el concepto de coaching mítico, que consiste en que toda la organización habla y opina sobre el coaching, pero casi nadie lo practica.

El coaching es la llave para logar ese cambio tan necesario en nuestras organizaciones, para conseguir pasar de la óptica de la obediencia a la óptica de la responsabilidad. 

De la obediencia a la responsabilidad
Las nuevas circunstancias del mercado exigen equipos muy preparados, implicados y responsables de su negocio. Equipos que vivan y sientan el negocio como propio, que desarrollen su trabajo, propongan soluciones y tomen decisiones como si fueran franquiciados y no asalariados.

Para logar este cambio necesitamos potenciar la creatividad y el desarrollo de nuestros colaboradores, en definitiva buscar la expansión del capital humano.

Tenemos excelentes profesionales en nuestros equipos que están rindiendo por debajo de sus posibilidades y lo que es peor, arrastrando una cierta frustración. Colaboradores que quieren y pueden hacer más y están pidiendo una oportunidad.

Ante está situación, el coaching puede y debe ayudar a todos en esa tarea de potenciar y desarrollar a nuestros colaboradores.

Cuando preguntamos por qué no se aplica más el coaching, nos encontramos con frecuencia con estas dos respuestas:

- En está organizaciónno hay cultura de coaching.
- No tenemos tiempo para hacer coaching.

Por supuesto que son dos barreras personales o excusas, porque el coaching se puede aplicar en cualquier organización, cultura o estructura, solo se necesita creer en él y querer aplicarlo.

En cuanto a la escasez de tiempo, quizás no hemos sido capaces de transmitir con claridad que el coaching no necesita un tiempo o espacio específico, que el coaching es una filosofía de trabajo que cualquier directivo puede y debe integrar en su gestión diaria.

El coaching como tal no es nada nuevo. Tiene unas profundas raíces históricasen Sócrates y su filosofía en el arte de la mayéutica. El coaching busca provocar en nuestro pupilo (Coachee) el descubrimiento de sus potenciales actuales y futuros y proyectarle hacia una actuación excelente. Busca potenciar el auto conocimiento y desarrollar en el pupilo (coachee) la capacidad de pensar por sí mismo. 

No existe el enseñar, sólo el aprender
El coaching busca provocar en el coachee la búsqueda de soluciones, conscientes de que ante un problema hay varias soluciones y no las tengo yo.

Por eso, tal como afirma Robert Dilts “Un buen Coach casi nunca da recetas, ni soluciones”.

El coaching es la antítesis del ordenoy mando.

El Gerente de Áreaque integra el coaching en su estilo de gestión puede aplicarlo en:

• Las salidas al campo.
• En las reuniones de ciclo.
• En el tratamiento de resistencias y objeciones.
• En las entrevistas de evaluación del desempeño.
• En cualquier ámbito en el que se plantee una conversación y una posibilidad de cambio. En definitiva puede ponerlo en práctica continuamente.

Aplicar coaching en el trabajo de campo, significa abandonar viejos hábitos o rutinas que con frecuencia seguimos utilizando, tales como:

- Corregir sobre la marcha y sin método. - Dar soluciones (las nuestras). - Sermonear. - Suplantar al vendedor delante del cliente. - Definirle los puntos en los que debe mejorar.

En definitiva, estilo directivo y enfoquesque todos somos conscientes de que no funciona, pero que a pesar de ello, se siguen utilizando día tras día.

Para hacer coaching tenemos que cambiar ciertos hábitos yorientarse a:

• • Crear confianza.
  • Preguntar.
  • Escuchar.
  • Dar fed-back.
  • Centrarse en la conducta y no en la persona.
  • Partir de la base de que la otra persona es capaz de encontrar sus propias soluciones.

Para hacer coaching es necesario creer en las personas y en sus posibilidades, olvidando los viejos esquemas de que ante un problema “solo hay una solución y la tengo yo”.

Entendemos que la mayoría de estas barreras parten de que con frecuencia no se ha sabido hacer la transferencia de la sala al puesto de trabajo. Hemos explicado muy bien la teoría pero quizás ha faltado un aprendizaje en escenarios prácticos, adaptados a la cultura y realidad de cada compañía.

El gerente como Coach tiene que vivir y visualizar situaciones reales que cambien su comportamiento, mediante el descubrimiento de lo que ganará.

El delegado como Coachee, no presentará resistencia y colaborará en los planes de desarrollo, si descubre que quien gana es él. Si somos capaces de transmitirle que estamos hablando de su desarrollo personal.

Esto supone la puesta en marcha de planes de desarrollo concretos y asumidos por parte del coachee, porque mientras el pupilo no asuma que el plan de acciónle interesa y beneficia le estaremos proyectando hacia un cumplimiento burocrático o formal.

Y el coaching pretende proyectar al pupilo hacia un cumplimiento excelente.

Desde aquí, queremos crear la inquietud en el colectivo de gerentes de área de que pueden mejorar el rendimiento y desarrollo de sus equipos, integrando el coaching en su estilo de dirección y en su trabajo diario.

El Gerente como Coach deberá desarrollar las habilidades de:

• Paciencia y auto control.
• Capacidad de escucha.
• Empatía, generar confianza.
• Confianza en el coachee y en sus posibilidades de desarrollo.
• Capacidad para dar feed back en el momento oportuno.
• Creer en lo que está haciendo.

Tener las competencias adecuadas para ello no es fácil, pero es cuestión de poner en marcha los resortes necesarios:

• La formación adecuada.
• Los planes de acción pertinentes para cada situación.
• Reservar y planificar los tiempos.

En este punto debemos tener presente que desarrollar planes de mejora personal nunca será urgente pero es muy importante, por eso, si no figuran en la agenda con fechas, corren el riesgo de un aplazamiento continuado.

Bibliografía:
- Robert Dilts, Coaching Herramienta para el Cambio, Ed. Urbano,2004
- Villalonga Mariano (Coord). Coaching Directivo: Desarrollando el Liderazgo. Fundamentos y Práctica del Coaching, Ed. . Ariel, 2003
- Whitmore John, Coaching, El método para mejorar el rendimiento de las personas, Ed. Paídos Empresas, 2002