La industria farmacéutica afronta un entorno de cambios constantes y competitivos, por lo que se hace aún más necesaria una formación dinámica que se adapte a las estrategias de la compañía. La misión del departamento de RR.HH es promover el desarrollo de todos nuestros empleados para conseguir lo mejor de ellos potenciando sus capacidades óptimas para, de este modo, obtener su máximo rendimiento y valor añadido para la consecución de los objetivos de Almirall.

Estructura y proceso
En la industria farmacéutica y, en concreto, en Almirall existe una estructura organizativa muy compleja, con una diversidad de necesidades, un elevado contenido técnico y una alta exigencia. Es por ello que, para todas las funciones de Recursos Humanos, es imprescindible estar cerca de nuestros clientes internos con elobjetivo de dar respuesta a sus necesidades concretas. En formación, y especialmente en todas aquellas acciones enfocadas al desarrollo profesional de las personas, es necesario poder identificar y captar necesidades de una forma ágil y práctica.

Eneste escenario, la estructura de Recursos Humanos de que dispone Almirall ayuda a trabajar en este cometido: disponemos de una Área Corporativa de RRHH y de una Gerencia de RRHH para cada una de las unidades de negocio. La interrelación entre ambas es clave. Mientras que el Área Corporativa de RRHH define políticas, protocolos de actuación y programas corporativos, la misión de la Gerencia de RRHH es conocer su negocio específico, las personas que la integran y sus necesidades actuales y futuras -tanto a corto, como a medio y largo plazo- para implementar las políticas definidas desde el Área Corporativa adaptándolas a su entorno concreto.

(*) Cada unidad de negocio dispone de una Gerencia de RRHH

Especialmente en formación, realizamos la identificación de necesidades durante la definición presupuestaria. El ejercicio consta de reuniones de análisis entre la Gerencia de RRHH con aquellas personas claves de la unidad de negocio correspondiente a tal efecto (Gestores de personas). Con la información obtenida de cada una de las unidades de negocio, el Área Corporativa de RRHH las integra para poder definir el Plan Global de Formación, identificando las principales necesidades de desarrollo de cada unidad vinculada a sus objetivos de negocio y aquéllas más transversales y comunes de la organización vinculadas a objetivos estratégicos.

Herramientas
Para poder hacer operativa la gestión del desarrollo de cada uno de los empleados, la herramienta clave es nuestro Programa de Desarrollo Profesional(PDP).Con él, cada empleado, junto con su responsable inmediato define a principios de año objetivos de negocio y objetivos de desarrollo existiendo, evidentemente, una correlación directa entre ambos.

Cada objetivo requiere definir planes de acción concretos para su alcance. Durante la definición de estos planes el empleado y su responsable identifican diferentes acciones a realizar, siendo la formación una de las actividades facilitadoras para su consecución. Es en este momento cuando el empleado dispone de un una herramienta que le orienta, facilita y propone acciones de formación y desarrollo para su crecimiento profesional según sus necesidades y en estrecha relación con los objetivos de negocio; esta herramienta la hemos llamado Libro del Talentoy es la materialización del Plan Global de Formación y desarrollo.

Al finalizar el año cada empleado junto con su responsable inmediato realizan la evaluación del alcance de sus objetivos. Es en este ejercicio donde se analiza la utilidad, eficacia y transferencia de la formación realizada.

Contenidos y metodologías
En Almirall dividimos la formación en dos grandes bloques:

• Programas formativos para el talento específico: hacemos referencia a toda la formación vinculada a conocimientos técnicos y de especialización funcional, para el desarrollo del rol profesional de cada uno de los empleados. Estamos hablando por ejemplo de formación dirigida a profesionales de I+D con un contenido altamente técnico, formación continuada y actualizada de producto para nuestra red de ventas, formación especializada para nuestros empleados ubicados en las plantas de producción..., entre otras.

• Programas formativos para el talento corporativo: hacemos referencia a toda la formación dirigida al desarrollo de habilidades vinculadas a nuestros valores que nos aseguran el éxito de nuestro trabajo. Estamos hablando por ejemplo de “Trabajo en equipo”, “Entrenamiento en liderazgo”, “Comunicación interpersonal”... Actualmente disponemos de 22 acciones de formación enfocadas a dicho desarrollo.

Metodológicamente, nos gusta concebir la formación no como una acción puntual en el tiempo sino como una acción dentro de un proceso de aprendizaje. Para nosotros la acción formativa necesita de un proceso de implementación de los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo y lo hacemos operativo a través de planes de acción (individualizados y/o de equipo) con una vinculación directa a objetivos de negocio.

Un claro ejemplo es el Best in Class Marketing Program, que se está llevando a cabo desde principios de este año. En él participan todos los colaboradores implicados en el proceso de marketing de Almirall; es decir, alrededor de 50 personas provenientes de las filiales –Alemania, Bélgica, Francia, Italia, Portugal y México- y de la Sede Central en Barcelona. Este programa tiene como objetivos crear un lenguaje de marketing así como procesos y herramientas de análisis comunes. En definitiva, aumentar el nivel de marketing dentro de la comunidad Almirall.

Almirall es consciente de que el aprendizaje no sólo se obtiene con acciones de formación. Por ello, apostamos por una variedad de metodologías dependiendo de las necesidades concretas de cada empleado y de los conocimientos y habilidades a adquirir. Algunas de ellas son el autoaprendizaje, el e-learning, on the job training, coaching, mentoring...

Entorno facilitador
Para el desarrollo de los empleados de Almirall es necesario, por un lado, sucompromiso de aprendizaje y por otro la existencia de una cultura que motive al desarrollo constante y permanente.Para incrementar los resultados, las compañías tienen que focalizarse en el factor que es más crítico para el concepto de “alto rendimiento”: el entorno de sus equipos (Susana L. Annunzio, 2004). Estamos priorizando y potenciando un liderazgo responsable en el desarrollo de personas, un liderazgo capacitador que promueva la acción e iniciativa de cada uno de los empleados reconociendo sus éxitos y apoyando sus oportunidades de mejora.

Trabajamos para conseguir un entorno que facilite un aprendizaje diario a partir de la experimentación, observación y análisis. Creemos en el aprendizaje cruzado, la visión compartida de los equipos y el feedback como técnica clave para la mejora continua. Apostamos por una learning organisation donde el principal motor de crecimiento radique en las personas y su motivación para la superación constante de retos y desafíos que nos presenta la complejidad creciente del negocio. La proporción en la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sostenible de ventaja competitiva (Peter Senge, 1990).

En definitiva, Almirall ofrece a sus empleados una carrera profesional de futuro basada en tres pilares fundamentales: estabilidad empresarial, una clara filosofía de innovación y formación continuada. Contar con el mejor equipo de profesionales nos permite estar entre los mayores laboratorios a nivel internacional. Así, Almirall se encuentra entre los 80 laboratorios con mayor facturación del mundo y entre las 40 primeras compañías farmacéuticas a nivel europeo. Y esperamos seguir escalando posiciones gracias a la contribución de todos.