En lo que respecta al mercado de contratación de profesionales cualificados, viene comportándose de forma sólida durante ya cerca de dos años. Una simple vista a las redes sociales profesionales mostrará claramente como han venido creciendo las plantillas de las principales consultorías de selección.

Llevamos igualmente meses oyendo entre consultores y empleadores finales un rumor cada vez más fuerte. Faltan candidatos, faltan buenos candidatos. Faltan buenos candidatos motivados. Lógicamente lo primero que hay que matizar es que esto sólo es válido para los puestos altamente especializados y con escasez de capital humano. Lo contrario, en un país con más del 20% de paro, sería como mínimo imprudente.

A pesar de los años duros que hemos pasado, los candidatos con alta cualificación y desempeño siempre han mantenido un alto poder de elección en el mercado. Simplemente, al mantenerse en el tiempo la recuperación económica, cada vez más las empresas vuelven a encontrarse en un mercado en el que se reduce su poder de elección y negociación.

Estamos entrando de nuevo en un mercado de selección centrado en el candidato. Algo que durante estos años se había mantenido de manera general en el área de Tecnología, se está produciendo cada vez en más nichos de talento. Todos, consultores y responsables de selección, hemos tenido más de un rechazo de oferta en este año que cerramos.

Resulta aún más curioso observar el cuello de botella con el que nos hemos encontrado en los últimos 9-15 meses. Las condiciones a la baja de los empleadores a lo largo del periodo de crisis, se han cruzado con un candidato más exigente y con cada vez mayor poder de elección. La mediación del área de selección ha sido clave en muchos casos para encontrar el punto de encuentro.

A partir de aquí los potenciales empleadores van a tener que hacer mayores esfuerzos de atracción y seducción sobre los candidatos. Y en un contexto en el que el salario monetario ha reducido su peso como factor tractor de talento. Tanto por lecciones de la crisis, como por cambios culturales, los profesionales se centran ahora más en otros componentes no monetarios o intangibles, como proyecto, desarrollo, formación, situación e innovación de la empresa, flexibilidad, conciliación o las características de sus futuros superiores directos. Y si un candidato está en un una buena situación y equilibrio en su empresa, se hace muy caro conseguir superar ese salario emocional que actúa como barrera al cambio.

Si el mercado se centra en el candidato, centrémonos en el candidato
El mercado español de selección de perfiles especializados siempre ha estado muy centrado en la experiencia. Y esto se vio más que aumentado con la crisis. No había tiempo ni dinero para la formación y las empresas podían permitirse exigir candidatos que dieran resultados de forma rápida. Esto sólo podía responderse desde la experiencia, encontrándose una generación de universitarios con una fuerte barrera para iniciarse en el mercado de trabajo. Sólo en el núcleo de las multinacionales más innovadoras, y a la vez con más recursos y por lo tanto tiempo, se mantuvo cierta apuesta por el potencial y la construcción del talento dentro de las organizaciones.

Y es en este momento, en el que nos encontramos ante una creciente escasez de candidaturas, donde encontraremos la oportunidad de reencontrarnos con las bases de lo que es detectar, atraer y desarrollar talento y capital humano.

Desde las áreas de selección nos encontramos constantemente con que los responsables funcionales se centran en el perfil duro del candidato, su experiencia y formación, en este orden. Y es entendible, ya que legítimamente alegan que la organización nos les dota del tiempo y los recursos necesarios para desarrollar y formar candidatos menos experimentados. Pero nos vamos a encontrar ante una situación de mercado en el que seguramente tengamos pocas opciones de elección ideal. En las medianas y pequeñas empresas como siempre la dificultad será mayor.

Es ya muy comentado que elegimos a nuestros colaboradores por lo que saben, pero que nos acabamos separando de ellos por lo que son. Y por lo que nosotros somos. Los conocimientos se adquieren, las competencias se desarrollan, pero las actitudes son mucho menos dúctiles. Es la energía y carácter para correr el kilómetro extra lo que muchas veces marca la diferencia.

Bajo una base mínima de formación y experiencia para un puesto, es la actitud y habilidades de una persona, expresados por los incidentes críticos de su trayectoria, la que ha de guiarnos para seleccionar a la persona adecuada para nuestros equipos. Cómo hace las cosas, o cómo aprende a hacerlas. No tiene sentido que contratemos a un comercial por contar con la exacta experiencia en el mismo producto y canal, si no por atesorar una serie de cualidades que le hacen un buen vendedor y una persona útil y de valor para la organización. Habrá ocasiones en las que nos será fundamental contar con un experto en determinada forma galénica, pero en otras muchas valdrán más las ganas de aprender. Entre lo más importante, o por lo menos algo capital, para elegir a una persona para nuestro equipo debe de ser la conexión personal. Obviamente no elegiré un Ingeniero para operar una central nuclear porque me caiga bien, pero desde el momento en que tenga varias opciones para elegir, esto deberá empezar a pesar.

Y aquí volvemos a enlazar con lo que podemos ofrecer a un candidato en un mercado en el que cada vez cuenta con mayor poder de elección. Si somos capaces de apostar un poco por potencial, de dar a un profesional mayores responsabilidades y retos de los que en su actual puesto tiene, seguramente podremos incluir en nuestro abanico de elección a candidatos que pueden marcar la diferencia en un equipo.

En definitiva, estamos de acuerdo en que la formación en Ciencias de la Salud y el conocimiento previo del canal de venta hospitalaria de dispositivos médicos pueden ser muy importantes ¿Pero es imprescindible que esa experiencia se haya dado en el mismo tipo de productos o especialidad? De acuerdo en que puede darle mayor velocidad de integración y resultados

¿Pero ha de primar sobre su potencial de desempeño a medio y largo plazo? Es importante ver la foto total del retorno del profesional a la organización en un medio y largo plazo.

Si nos cerramos completamente a la experiencia previa exacta en el puesto, nos estaremos dejando fuera de la foto a muy buenos candidatos, que conocen la tarea y con un nivel de energía y motivación mucho mayor por su nuevo proyecto y organización.

Contratemos personas, no currículos. Diseñemos una propuesta de valor atractiva y diferenciada para el profesional. Así tendremos la mayor implicación con la organización, sus metas y las personas que la forman.

Las grandes metas se alcanzaron aprendiendo en el camino, no sabiéndolo todo al iniciarlo.