"El principal valor diferencial del Outdoor es la posibilidad de experimentar con las actitudes"

PM.- ¿Qué aporta el outdoor que no aporten otras metodologías de aprendizaje?

El enfoque de la metodología es generar experiencias que sirvan para desencadenar un proceso de aprendizaje, por tanto, la actividad outdoor es la herramienta. El propósito siempre es formativo. Tales experiencias y actividades sirven como base a la reflexión sobre los hábitos y las actitudes que mantenemos en el trabajo, los beneficios y las consecuencias de nuestras prácticas habituales y como podemos elegir comportamientos más efectivos.

Así, el principal valor diferencial es la vivencia, la posibilidad de experimentar con las actitudes. Vivir la experiencia de la elección de actitudes y, desde el lugar que yo elijo aprendo a tomar mejores decisiones, a elegir comportamientos más efectivos, a hacer mejores elecciones. Es la mejor manera de experimentar que lo que hago y lo que tengo, lo es en función de mis elecciones.

Por ser más gráficos, dos frases de Aristóteles definen muy bien las ventajas cualitativas de la formación outdoor:

"Lo que tenemos que aprender, lo aprendemos haciendo".

"El carácter se aprende igual que se aprende un oficio".

PM.- ¿Para qué tipo de aprendizaje está más enfocado el outdoor?

En general para toda habilidad directiva que imponga una revisión de las actitudes y las elecciones que hago. Como ejemplo en nuestra acción profesional con organizaciones hemos trabajado con la herramienta Outdoor en competencias como:

-Liderazgo.
-Trabajo en equipo.
-Creatividad.
-Gestión del cambio.
-Motivación.
-Principios y valores corporativos.
-Sentimiento de pertenencia, cohesión.
-Venta proactiva.

En cualquier caso no se trata de decidir tanto sobre qué metodología aplicar en cada caso, sino en apostar por un modelo ecléctico (blend learning) que incorpore lo más efectivo de la formación outdoor, en sala u on-line. De hecho tenemos procesos de desarrollo directivo con las tres herramientas metodológicas.

PM.- ¿Cómo se puede comprobar o medir su efectividad?

El primer impacto es ambiental. La satisfacción y los altísimos niveles de aceptación en nuestra experiencia con organizaciones son nuestro primer baremo para medir la efectividad y eficacia de este tipo de formación. Ahora, somos sensibles a la preocupación por el "retorno de la inversión" en una herramienta formativa ciertamente intangible.

Nuestra propuesta se basa en el feedback. De hecho proponemos un modelo de seguimiento online, que facilita el anclaje de lo aprendido en las acciones outdoor. Proponemos también un modelo outdoor + sala que permite revisar y volver a la experiencia vivida. Igualmente hemos desarrollado instrumentos que permiten analizar los niveles de entrada y de salida en el momento de la formación y transcurrido un tiempo (un mes o dos) con escalas tipo Lickert para medir actitudes basadas en el grado de acuerdo con determinadas afirmaciones.

PM.- ¿Cuál ha de ser la planificación para asegurar el éxito?

Una detección de necesidades lo más certera posible, y definir con claridad cual es el propósito del curso. Decía Einstein que un problema bien definido es el 50% de la solución. Saber con precisión y desapegados de todo juicio donde estamos ayuda mucho a decidir a donde queremos ir. Así pues; se trata de definir los problemas, cuál es el estado real, cuál debe ser el ideal y trazar el camino que permita acortar la distancia entre lo real y lo ideal. Por otra parte, es importante la información veraz y honesta acerca de los objetivos del curso a los participantes; empresa y par-ticipantes deben estar claramente alineados con inde-pendencia de los conflictos que existan.

PM.- ¿Cómo se traslada lo aprendido en las actividades al día a día de empresa?

La experiencia outdoor permite la revisión de mis actitudes (cómo lidero, cómo me relaciono, cómo me comunico, cómo doy feedback, cómo lo recibo...). Dentro del contexto del desarrollo humano mis actitudes son las que son, dentro y fuera de la empresa, así que la formación outdoor facilita y genera un autoconocimiento en un entorno seguro y que comparto con otras personas de mi organización; a partir de ahí se trata de dirigir la reflexión, las conclusiones a nuestra realidad en la organización y en el marco de la competencia con la que estemos trabajando (liderazgo, comunicación, creatividad, etc.). La experiencia, a diferencia de la teoría, no permite el debate interno ("lo he hecho, luego funciona"), el resto es la aplicación directa sabiendo, como sé, que es posible. Hemos tenido muchas experiencias con organizaciones en las que la creencia común de que algo era imposible de hacerse llevaba al equipo a no intentarlo (esta creencia y la actitud subsiguiente, por otra parte muy previsible, son parte de lo habitual en muchas organizaciones). Así, que generábamos experiencias de forma que trabajábamos con las creencias de posible o imposible, cuando rompíamos el paradigma de imposible, la creatividad del grupo adquiría una dimensión exponencial, y lo imposible dejaba de serlo. La traslación al ámbito profesional es exacta porque tiene que ver con mis creencias y mis actitudes; los equipos, las personas viven la experiencia y se dan de bruces con su propia realidad y al mismo tiempo descubren muchas capacidades ocultas o negadas por el sistema de creencias en el que nos hemos desarrollado. El mayor éxito de la herramienta outdoor es dar la posibilidad de hacer consciente mi propio poder personal.